عرض العناصر حسب علامة : قانون العمل

كنا في لقاء مع أحد النقابيين الذين يعملون في متابعة أوضاع عمال القطاع الخاص، واللقاء شابه القليل من التوافق والكثير من الخلاف في المواقف تجاه حقوق عمال القطاع الخاص، والخلاف الأكبر كان حول القانون 17 الذي ينظم العلاقة بين أرباب العمل في القطاع الخاص والعمال، وتشعب الحوار إلى نقاط عديدة، منها: دور النقابات ونشاطها مع العمال، وعن دور التأمينات الاجتماعية ومهمتها في تأمين حقوق العمال التي نص عليها قانون التأمينات الاجتماعية، وخاصة ضمن حقّ العمال أن يكونوا تحت مظلة قانون التأمينات.

حقوق العمال وواجباتهم اتجاه العمل تعتبر من إحدى القواعد التي تبنى عليها علاقات العمل، أما المخالفات التي من المفترض أن يلحظها قانون العمل فهي مستمدة من واجبات العامل اتجاه العمل. وبالتالي، المخالفة التي يتعرض لها العامل يجب أن تكون ذات صلة بالعمل، وبالتالي, العقاب لا بد له أن يكون مناسباً للمخالفة التي ارتكبها العامل كي تتحقق الغاية المرجوة منها. وهي ردع مرتكب المخالفة إضافة إلى ردع بقية أقرانه من ارتكاب المخالفات, وعندما يكون العقاب غير متناسب مع المخالفة سواء بأقل أو أكثر من المخالفة فهو لا يحقق الغاية المرجوة منه.

لقد تحدثنا في العددين السابقين حول أهمية عقد العمل الجماعي في العمل، وأهم ميزاته باعتبار العقود الجماعية تهدف إلى تنظيم وتنسيق شروط العمل وتحسينها في سوق العمل في كافة قطاعات هذا السوق

النقابات ضرورة نضاليه فرضتها ظروف الطبقة العاملة التي تعيشها من خلال بيئة العمل المتواجدة فيها، ومصالحها المتناقضة مع مصالح أرباب العمل في القطاع الخاص وقطاع الدولة على حد سواء، من أجل نيل حقوقها من أجر مجزٍ وبيئة عمل صالحة للعمل، وتشريع يضمن حقوقها في العمل، وأمنٍ صناعي، وتمتلك من خلالها أدواتها النضالية الضرورية، وهذه من أبسط حقوقها. 

من الجدير ذكره في هذا السياق، واستكمالاً لما طرح في العدد السابق من «قاسيون»، لابد من التأكيد أن أي اتفاق عمل جماعي يكون دائماً نتيجة مفاوضات جماعية بين نقابة أو منظمة عمالية وأصحاب العمل في القطاع الخاص وقطاع الدولة على حد سواء. ويعتبر أفضل حل لأية مشكلة يمكن أن تحدث بين أطراف التفاوض للتوصل إلى حلول وسطية ترضي طرفي الإنتاج، لا بد أن تشارك فيها ثلاثة أطراف لتثبيت وحماية عقد الاتفاق، وهي الحكومة ممثلة بالوزارة المعنية وهي وزارة العمل، أما هذا الحل الوسطي يجب أن ينبع من خلال ثوابت لا يمكن التنازل عنها، وهي: جدول الأُجور والرواتب والتعويضات التي لا بد أن تؤمن العيش الكريم للعمال المفترض أن يكون فيه الحد الأدنى للأجور متوافقاً مع الحد الأدنى لمستوى المعيشة.

تناولت «قاسيون» في عدديها السابقين لائحة الجزاءات في القانون رقم /17/ للقطاع الخاص، والتي اعتمدت نظاماً داخلياً لدى الكثير من معامل القطاع الخاص بعد موافقة وزارة العمل، وقد رصدنا بعض اجتهادات أرباب العمل في كيفية فهم المواد الواردة في لائحة الجزاءات وتطبيقاتها الانتقائية على قياس مزاج صاحب العمل، وعلى حساب العمال «الحلقة الأضعف» في قانون العمل رقم /17/ الذي سحب جميع المكاسب العمالية التي تحققت بالنضال المستمر للطبقة العاملة السورية في مراحل سابقة، وسنعرض قسماً آخر من اجتهادات المضحك والمبكي في الآن معاً، التي يتم فرضها وفق مزاج ومصالح صاحب العمل وتتعلق بكيفية تحديد الأجر كيف يحدد الأجر؟!.

العمال لهم حقوق واحتياجات، وكذلك أيضاً طموحات، لذا لا بدّ من إيجاد الطرق لتوفير الحماية الكافية لجميع العمال سواء كانوا يعملون في قطاع الدولة أو الخاص، وكان هذا العمل جزئياً أو كامل الدوام، مؤقتاً أو دائماً، يكون أساس الاستخدام فيها حماية العامل، وفي نفس الوقت يجب أن يتمتع جميع العمال بغض النظر عن مراتبهم الوظيفية على قدم المساواة بحماية العمل وضمان ظروف عمل إنسانية للجميع. من خلال تأمين الأجر الذي يكفل ظروف المعيشة المناسبة، وحماية العمال من الأمراض وإصابات العمل الناجمة عن العمل، والحرية النقابية باختيار ممثليه وحق المفاوضة الجماعية من خلال الاتفاقيات الجماعية، وعقود العمل الجماعي، والتي توفر الضمانة الشاملة للعمال، ويمكن اعتبارها نقطة الانطلاق لبناء مؤسسات سوق العمل. ويعتبر وجود العقود الجماعية شكلاً من أشكال التطور الاجتماعي التي تبرمها نقابة العمال مع رب العمل أو مجموعة من أرباب العمل، فهي تلزم كل عامل تابع لمؤسسة رب العمل سواء كان يعمل بها قبل إبرام الاتفاقية أو التحق بها بعد ذلك، حتى لو لم يكن عضواً في النقابة التي أبرمت الاتفاقية، لتشكل الإطار العام الذي يحكم عقودهم الفردية.

لن نختلف- نحن العمال- على أن قانون العمل رقم 17 يراعي بكل وضوح مصالح أرباب العمل على حساب مصالح وحقوق الطبقة العاملة التي انتزعت عبر النضال المستمر منذ الاحتلال الفرنسي لبلدنا، وحتى صدور هذا القانون المطاطي المليء بالثغرات والثقوب التي سمحت لأرباب العمل بالمرور على حساب كرامة ولقمة عيش الطبقة العاملة في القطاع الخاص، فقد خولتهم، وخولت من ينوب عنهم في إدارة شؤون العمال لديهم بفرض عقوبات إضافية على مقاس أمزجتهم، لم ترد بنص في لائحة الجزاءات المعتمدة لديهم بهدف الربح المتعاظم أو التخلص، ومحاصرة العمال الناشطين في مجال النضال المطلبي الهادف لزيادة أجور ورواتب العمال واحتساب أيام العطل، وتطبيق معايير السلامة والصحة المهنية.. إلخ.

هذا غيض من فيض العقوبات الإضافية التي تفصل على مزاج أرباب العمل الذين منحهم- قانون العمل رقم /17/ للقطاع الخاص- حق الفيتو، وأعطاهم التوقيع بالقلم الأخضر تماشياً مع مصالحهم الطبقية، وتعاظم الربح لديهم على حساب الطبقة العاملة بسواعدها وأدمغتها التي تنتج الثروة، ولا تملك قوت يومها، ليتنعم من لا ينتج بالسلطة التي تفرض توزيع الثروة الجائر، في ظل اقتصاد ينحاز إلى رؤوس الأموال على حساب الشعب الفقير، وفي ظل ديمقراطية شكلية تراعي مصالح الفاسدين الكبار، وتقمع كل صوت يعلو ضدهم.

من المتفق عليه الآن في المجتمعات الصناعية، أن الإضراب: هو حق يجب أن تعترف به القوانين المنظمة للعمل في كل الدول. وهذا في حد ذاته يوضح التطور الهائل الذي شهدته قوانين العمل، والتي كانت بدءاً من النصف الثاني للقرن العشرين حتى خواتيم القرن التاسع عشر، تعتبر الإضراب عملاً إجرامياً يجب أن يواجه بأقسى عقوبة. وكان ذلك التطور نتيجة لنضال دؤوب ومرير، أثمر عن هذا الكم الهائل من المواثيق والعهود الخاصة بحقوق الإنسان السياسية والاجتماعية والاقتصادية والثقافية.