أنواع الأجور والمرتبات
أديب خالد أديب خالد

أنواع الأجور والمرتبات

هناك تصنيفات متعددة للأجور تختلف تبعاً لاختلاف الأساس الذي يعتمد عليه أثناء عملية التصنيف وهي كالآتي:

تصنيف الأجر على أساس القوة الشرائية (أجر اسمي: هو مقدار ما يحصل عليه العامل من مبالغ نقدية مقابل ما يقوم به من أعمال– وأجر حقيقي: هو مقدار السلع والخدمات التي تشترى من الأجر الاسمي إشباعاً لحاجات الفرد أي عبارة عن القوة الشرائية التي يحصل عليها العامل بهذا الأجر).
وتصنيف الأجر على أساس طبيعته (أجر نقدي: هو مجموع الوحدات النقدية التي يحصل عليه الفرد تعويضاً عن عمله– أجر عيني: ويتمثل ما يتلقاه الفرد لقاء عمله في شكل سلع وخدمات ومن أمثلتها العلاج والمواصلات والسكن... إلخ).
تصنيف الأجر على أساس الوعاء (مجموع الأجر- صافي الأجر: ويمثل الأجر الإجمالي مخصوماً منه الاستقطاعات القانونية).
تصنيف الأجر على أساس التخصص (الأجر كتكلفة: تمثل الأجور أحد عناصر التكلفة الأساسية التي تؤثر تأثيراً حاسماً في الوضع الحالي للمنشأة وتقسم إلى أجور مباشرة وغير مباشرة. الأجر كدخل).
تصنيف الأجر على أساس الغرض منه (الأجر الأصلي: ويتمثل في الأجر المحدد على أساس تقييم الوظيفة التي يشغلها الفرد- أجر إضافي: هو ما يدفع زيادة عن الأجر العادي لقاء العمل الذي يؤدى خارج أوقات العمل العادية- أجر تشجيعي: ويتمثل في الأجر الذي تقرره المنشأة للوحدات الإنتاجية الإضافية التي يتم إنتاجها فوق المعدل المقرر في الوقت المعياري وقد يكون الأجر فردياً أو جماعياً).
تصنيف الأجر على طريقة الدفع (أجر حسب الزمن– أجر حسب الإنتاج).
التعويضات غير المباشرة: ويطلق على هذه الحوافز بالمزايا الوظيفية الإضافية وهي عبارة عن خدمات متنوعة ذات قيمة مالية تقدمها المنظمات لجميع العاملين لديها كمحفز فيها دون مقابل أو بتغطية جزء من تكلفتها وهي مثل التأمين الصحي والتأمين على الحياة والضمان الاجتماعي والإجازات المرضية وتوفير الطعام في العمل... إلخ، وسميت بغير المباشرة لأن الحصول عليها غير مرتبط بجهد أو نشاط الفرد في أداء العمل المناط به.

الأسس والشروط الواجب مراعاتها لإعداد نظام الأجور والمرتبات

تتمثل أهم الأسس أو الشروط التي يجب أن تراعى أثناء إعداد أنظمة أو هياكل الأجور في أجهزة الدولة أو القطاع الخاص:

العدل في الأجور والمرتبات

العدالة هنا لا تعني التسوية الحسابية بين العاملين كما تذهب إليه بعض الأنظمة وإنما تعني التقدير السليم للأجر الذي يتفق مع مستوى الوظيفة ومسؤولياتها والجهد المبذول فيها وقدرات الناس المتفاوتة في أدائها.

الكفاية في الأجر

أو الحد الأدنى من الأجور والمرتبات يجب أن يراعى أثناء وضع نظام الأجور أو الحد الأدنى من الأجور والمرتبات مناسباً بحيث يكفي حاجة الفرد وحاجة من يعول من أفراد أسرتهم ويفي بالأعباء المعيشية ويحميه من الانحراف ويمكنه من العيش الكريم.
معلومية الأجر يشترط أن يكون الأجر معلوماً بالوصف أو المشاهدة للعامل ويجب أن يحدد في النظام الوقت الذي يدفع الأجر خلاله فقد يحدد هذا الوقت بالساعة أو اليوم أو الأسبوع أو الشهر هذا في حالة اتباع نظام الأجر بحسب الإنتاج فإنه يلزم دفع الأجر عند الانتهاء من العمل.

العوامل المؤثرة في تحديد المرتبات والأجور:

منها القوانين والتشريعات السائدة حيت تكاد لا توجد دولة بالعالم ليس لها قوانين تنظم الأجور وهذه القوانين ملزمة لكل المنشآت الخاضعة تحدد الحد الأدنى للأجر الذي تنص عليه التشريعات.
جماعات الضغط والمساومة الجماعية النقابات: يمكن أن تمارس هذه الجماعات ضغطاً يؤثر في تحديد مستوى وهياكل الأجور.
سوق العمل وحالة الاقتصاد: حيث يعد الوضع الاقتصادي عاملاً مهمّاً يؤثر على مستوى الأجور ومعدل دوران الأجور التي تدفعها المنشآت المناظرة والمنافسة ففي الكساد يتردد العامل الذي يشعر بعدم الرضا عن ترك العمل خوفاً من البطالة.

معلومات إضافية

العدد رقم:
1081

تابعونا على الشبكات التالية!

نظراً لتضييق فيسبوك انتشار صفحة قاسيون عقاباً لها على منشوراتها المتعلقة بالقضية الفلسطينية، ندعوكم لمتابعة قنواتنا وصفحاتنا الاخرى على تلغرام وتويتر وVK ويوتيوب وصفحتنا الاحتياطية على فيسبوك