«فضائل» قانون العمل الجديد.. عقد العمل الفردي المجحف نموذجاً

في هذا السياق سنناقش ونبين لنموذج من عقود العمل التي صيغت بالشكل الذي يؤكد ما قلناه أعلاه، فقد أصدرت وزارة العمل والشؤون الاجتماعية العديد من التعليمات التنفيذية لقانون العمل رقم /17/، ومنها عقد العمل النموذجي الذي سيسترشد به أرباب العمل في تنظيم علاقات العمل داخل المنشآت الصناعية كما جاء في المادة (أ/47) من قانون العمل والتي تنص على:

«يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل المبرم مع العامل كتابة، وباللغة العربية على ثلاث نسخ لكل من الطرفين نسخة، باللغة الأجنبية في حال كان العامل غير عربي، ويلزم صاحب العمل بإيداع الثالثة لدى مديرية التأمينات الاجتماعية المختصة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ تحرير العقد»، وبناء على هذا أصدرت غرف الصناعة تعليماتها إلى أرباب العمل بضرورة إصدار عقود العمل الفردية كما نص على ذلك قانون العمل، وبهذا بدأ أرباب العمل تباعاً بإصدار عقود العمل المحددة المدة كما جاء في ترويسة العقد، حيث من المفترض بموجب هذا العقد أن تحدد أجور العامل المتفق عليها، التعويضات، الإجازات، الضمان الصحي والرعاية الصحية، الترفيعات الدورية، حق المرأة المتزوجة بإجازة الأمومة (إن وجد في المنشأة نساء عاملات)، العطل الرسمية والأعياد، ساعات العمل الفعلية، مدة الاستراحة أثناء العمل، المستحقات التي كان يتقاضاها العامل قبل صدور قانون العمل الجديد، بالإضافة للحقوق المستجدة بعد صدور القانون الجديد، حتى وإن لم ينص عليها قانون العمل الجديد كما جاء في المادة (48/أ).

إذاً عقود العمل التي يصدرها الآن أرباب العمل من المفترض أن تحوي بنودها الحقوق والواجبات لكلا طرفي العقد بشكل واضح وصريح، أي بشكل لا يحمل تأويلات من شأنها هدر حقوق العمال باعتبار أن من يصوغ العقد، ومن يضع الشروط المتعلقة بالعمل ومكان العمل هم أرباب العمل. وحتى يجري ضمان عدم الإخلال بالحقوق والمكتسبات بما فيها حقوق العمال بالانتساب إلى النقابات والأحزاب السياسية الوطنية التي تعبر عن مصالح العمال وتتوافق مع قناعاتهم، حيث تعتبر هذه من الحقوق الشخصية التي كفلها الدستور السوري لكل المواطنين دون تمييز بينهم.

إن النقابات الآن، ووفقاً لهذا القانون الجديد، تتحمل مسؤولية خاصة بمراقبة تلك العقود الصادرة عن أرباب العمل مراقبة دقيقة تضمن فيها حقوق العمال ومكتسباتهم وعدم الإخلال بهذه الحقوق التي يحاول الكثير من أرباب العمل الاعتداء عليها وفقاً للمقولة التي رددتها وزارة العمل وغيرها، وهي (العقد شريعة المتعاقدين). وبهذا الخصوص سنتعرض لأهم بنود عقود العمل الصادر مؤخراً في إحدى المنشآت الصناعية (صناعة البلاستيك)، والتي تضم ما يقارب الـ(300 عامل وعاملة)، حيث يتوضح في هذا العقد الكثير من البنود التي تتعارض حتى مع قانون العمل الجديد.

فقد جاء في المادة /7/ من عقد عمل محدد المدة ما يلي:

«يحق للفريق الأول ما يلي:

أن ينهي هذا العقد في أي وقت خلال مدة سريانه، شريطة أن يدفع للطرف الثاني أجوره عن المدة المتبقية من العقد»، إلى هذا الحد من المادة /7/ من العقد، تتوافق مع المادة /53/ من قانون العمل، ولكن ما جاء في تتمة النقطة الأولى من المادة /7/ هو انتهاك وغبن لحقوق العامل بأجر عن عمل يقوم به في فترة الاختبار، حيث يلتزم رب العمل نفسه بدفع أجور العامل عن فترة الاختبار في حال أنهى عقده أثناء سريان العقد. فقد جاء في النتيجة ما يلي:

«عدا فترة الاختبار لا يترتب على الفريق الأول دفع أي شيء من الأجور إذا أنهى العقد خلالها».

إن هذا النص يخالف المادة /53/ من قانون العمل، حيث لم يأت في هذه المادة أي ذكر بعدم دفع أجور العامل إذا أنهى رب العمل عقد العامل عن فترة الاختبار.

أيضاً، جاء في المادة /7/ من عقد العمل الفقرة /6/:

«أن يعود على الفريق الثاني بعد تركه العمل بنصف ما أنفقه عليه من نفقات التدريب الشخصي خلال السنوات الخمس الأخيرة لعمله، غير أن ذلك لا يشمل التدريب الذي يرتبط بكيان العمل المكلف به بشكل مباشر».

يحق لنا أن نتساءل هنا عن الفرق بين الاتفاق على التدريب الشخصي أو التدريب المرتبط بكيان العمل، فالمسألة تبدو غامضة وتنقصها الدقة من حيث الحقوق المترتبة على العامل دفعها للطرف الأول، خصوصاً وأن القانون لم ينص على ذلك، بل أكد على أن عمليات التدريب التي أفرد لها قانون العمل باباً خاصاً يجري الاتفاق عليها من خلال صندوق تكون موارده /1%/ من أجور العمال، تخصص لعمليات التدريب والتأهيل التي إذا تمت ستنعكس على مهارة العامل وبالتالي ستؤدي إلى زيادة الإنتاج وجودته، فهل يعقل أن يتحمل العامل نصف نفقات التدريب في حال أنهى رب العمل عقد العمل المبرم مع العامل؟؟!. وقد جاء في المادة (41/أ) من قانون العمل فيما يتعلق بالتدريب وشروطه ما يلي:

«يلزم صاحب العمل في المنشآت التي يزيد عدد العمال فيها على خمسين عاملاً بتخصيص ما لا يقل عن /1%/ من كتلة الأجور لدعم عملية التدريب ورفع مستوى مهارات العاملين لديه»..

وفي باب المحظورات التي أوردها رب العمل في عقد العمل جاء في المادة /10/، الفقرة الثالثة يحظر على الفريق الثاني:

«ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي تمارسه الشركة أو ينافسها مستخدماً أسرار المهنة التي اطلع عليها أثناء مدة سريان العقد، وحتى بعد مضي خمس سنوات على انتهاء العقد»!!.

هل المطلوب من العامل أن يبقى متحكماً به حتى بعد انتهاء عقد العمل مع رب العمل، كي لا يفشي أسرار المهنة التي عمل بها هذا العامل؟؟ هل يدعو القانون أن يقوم العامل بعملية محي ذاكرته (Delet)، من أجل أن تبقى أسرار المهنة مكتومة ولا تصل إلى منافسي رب عمله الأول من الصناعيين؟؟. (تأمل وتفكر يا رعاك الله)!!.

المحظور الآخر الذي نص عليه عقد العمل، وهو محظور يتعارض مع الحق الشخصي للعامل، وكذلك مع قانون العمل ومع الدستور السوري أيضاً..

«عدم المشاركة في أي نشاط أو الانتساب إلى جمعية تتعارض مع مصالح الفريق الأول»

كان من المفترض أن يشترط القانون صراحة، أن يذكر رب العمل في عقده كل ما يتعارض مع مصالحه كي يتجنب العمال ذلك من البداية، فلا يقعون في المحظور الذي هدد رب العمل به العمال بالتسريح في حال أقدموا على مثل هذا الفعل (المبهم) المخل (بالمصالح) العليا لرب الأرباب.. عفواً رب العمل!!.

هل المقصود بهذه الفقرة من عقد العمل حظر انتساب العمال للنقابات والتي لم يمنعها قانون العمل الجديد؟! إن كان هذا هو المقصود فهذا يتطلب من النقابات تحمل مسؤوليتها تجاه حق العمال بالانتساب إليها كضرورة، وذلك باتخاذ ما يلزم إدارياً وقضائياً لإزالة هذه الفقرة من العقد، والتأكيد على قدسية حق العمال بأن تكون لهم نقابة تدافع عن مصالحهم وحقوقهم.

بقي أن نشير إلى أن عقود العمل الفردية الصادرة إلى الآن، لم تشر إلى حق المرأة العاملة في إجازة الأمومة كما هو وارد في قانون العمل، ولا إلى التزام رب العمل في إيجاد مقر لحضانة أطفال العاملات.. فهل سقط كل ذلك سهواً.. أم عمداً؟؟

إن ما قدمنا له هو مجرد نموذج لعقد العمل الفردي، ومن الواجب على النقابات أن تقدم نموذجها للعقود التي ستوقع مع العمال، تكون موثقة من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل، وبهذا تكون النقابات شريكة فعلية مع العمال في ضمان حقوقهم ورفع الغبن عنهم.. وإلا فإن أي تراخ في هذا الأمر سيؤدي في المحصلة إلى العكس...